Kurum Kültürü - 5 Maymun Deneyi

05 Şubat 2015 In Pazarlama, Yaşam, Yönetim By Kamil Mehmet ÖZKAN

Kurum Kültürü – 5 Maymun Deneyi – Öğrenilmiş Çaresizlik

Başarılı projelerin arkasında hep başarılı ekipler gelir. Çok nadir örneklerin dışında bu durum hep böyledir. En küçük girişimden, onbinlerin çalıştığı büyük kurumlara kadar hep büyük küçük ekiplerin birlikte iş yapma becerisine göre başarılı işler ortaya çıkar veya çıkmaz. İşte bu ekiplerin arasında iş yapma ve iletişim kurma becerilerine kurum kültürü diyebiliriz.

Kurum kültürü, tüm kademedeki çalışanların birbirleri ile iletişimi, kurumdaki bilgi akışını, güç denge ve dağılımını kapsar. İyi ya da kötü her kurumda bulunan kültür, üst yönetimden en alt kademedeki iş görene kadar süreçlerin nasıl ilerlediği, aradaki iletişimin nasıl gerçekleştiği ve her kademedeki çalışanın kuruma bağlılığı ve ortak hedefler doğrultusunda hareket etme eğilimlerini kapsar. Ülkemizde çok örnekleri görülmese de özellikle Avrupa ve Amerikalı 100 yaşını aşmış kurumların hem onları besleyen, ortak hedef ve ideallere ulaşmaya sağlayan oturmuş kurum kültürleri vardır. Bu kültür zaman geçtikçe ve toplumların davranışlarının değişmesi ile evrilir. Bunu başaramayanlar ise maratonu yarıda bırakmış şirketler mezarlığına çoktan gömülmüşlerdir.

Kültürdeki bu evrilme olumlu değil de iş yapış biçimlerini zorlaştırcı şekilde değişmeye, birimler içi iletişim azalmaya, kurum içi yıkıcı rekabetler yaşanmaya, kurum orta ve üst yönetim yeniliklere ayak uydurmayı reddetmeye başladığında günlük hayatta tüm işleri icra eden alt kademe çalışanlar arasında da bıkkınlık, yılgınlık, boş vermişlik belirtileri görülmeye başlar. Ne kadar çabalarsa çabalasın zaten yaptığı şeyin değersiz olduğunu, kurumun onu önemsemediği düşünmeye başlar. BÖyle bir durumda alarm zilleri çalmaya başlamıştır aslında. Sadece farkına varılması gerekiyordur.

1970’lerde Dr. Martin E.P. Seligman tarafından ortaya atılan öğrenilmiş çaresizlik kuramı bir kez kurum kültürünün alt kademesine yerleştiği zaman günlük rutin işler yolunda gidiyor gibi görünse bile yenilik, verimlilik, inovasyon, etkililik gibi kavramlar o kurum için değerini kaybeder. Çalışanlar, zaten fikir üretse de önemsenmeyeceğini bile bile çalışmaya devam etse de bir süre sonra denemeyi bırakıp ya kurumları terk etmeye veya Seligman deneyinde yer alan ve denemeyi bırakan öğrenilmiş çaresizlik içerisindeki köpeklerin durumunda olduğu gibi denemekten vaz geçerler. İşin daha da kötüsü her denemelerinde aşağıda anlatılan 5 maymun hikayesinde kafese sonradan gelen ve merdivene tırmanmaya çalışan maymunu neden dövdüğü hakkında hiç bir bilgisi olmayan, sadece çaresizliği öğrenmiş maymunlar gibi tüm yeniliklere ve inovasyona karşı çıkarlar.

Beş Maymun Deneyi

Bilim adamları bir gün bir deney yapmışlar ve değişik bir sonuçla karşılaşmışlar. Öncelikle büyük bir kafesin tepesine bir salkım muz asılır ve kafese beş maymun koyarlar. Ortaya da bir merdiven konur. Her bir maymun merdivenleri çıkarak muzlara ulaşmak istediğinde dışarıdan üzerine tazyikli soğuk su sıkılır. Soğuk suyla yere düşen ve sırılsıklam ıslanan maymunun yerine bir yenisi atılır o da aynı şekilde soğuk suya maruz kalır. Beş maymunun da sırayla denemeleri başarısızlıkla sonuçlanınca maymunlar bir daha muzları almaya cesaret edemezler.

Su kapatılıp maymunlardan birisi dışarı alınır, yerine de yeni bir maymun konulur. Maymunun ilk yaptığı iş, koşup tepedeki muzlara ulaşmak için merdivene tırmanmak olur. Fakat diğer dört ıslak maymun buna izin vermez ve yeni maymunu bir de döverler. Daha sonra ıslanmış maymunlardan biri daha yeni bir maymunla değiştirilir. Ve o da merdivene ilk yaptığı atakta dayak yer. Bu maymunu en şiddetli ve istekli döven de biraz önce diğerleri tarafından engellenen ve ilk dayağı yiyen birinci yeni maymundur.

Islak maymunlardan üçüncüsü de değiştirilir. Bu da ilk atağında diğerleri tarafından cezalandırılır. Diğer dört maymundan yeni gelen ikisinin, en yeni gelen maymunu niye dövdükleri konusunda hiçbir fikirleri yoktur ama en iştahlı dövenler de onlardır. Sonra en baştaki ıslanan maymunların dördüncü ve beşincisi de yenileriyle değiştirilir. Bu maymunlar da muzları almaya yeltendiklerinde onlardan önce değiştirilmiş üç yeni maymun tarafından dövülerek yukarı çıkmaları engellenir. Ama tepelerinde o bir salkım muz hala asılı olduğu halde artık hiç biri merdivene yaklaşmamaktadır.

En üst yönetimden, orta ve alt kademeye kadar kurumlar hem insan kaynakları departmanları hem de dışarıdan bir göz olarak danışmanlarla çalışarak devamlı kontrol etmeli, sorun varsa hangi kademelerde ve neden olduğunu öğrenmeli ve ortadan kaldırmak için kesin çözümlerin yolunu aramalıdırlar. Aksi takdirde şirketler mezarlığı bilanço ve ciroya bakmaksızın batmaya mahkum onca dev örnekle doludur.

İşin sevindirici yanı Seligman’nın “Learned Optimism” adında kitabı ve bu alanda çalışmaları da mevcuttur. Aynı çaresizlik gibi optimizm de öğrenilebilir. TED2004 konuşması da dinlemeye değer.